Моббинг на работе: формы, признаки, последствия и способы борьбы

10.03.2025

Трудовые коллективы редко бывают идеальными. В одних атмосфера дружелюбия и поддержки, в других – постоянные конфликты и напряжение. Но есть и такие случаи, когда разногласия перерастают в систематическое давление на одного сотрудника, превращая его работу в настоящий кошмар. Это явление называется моббингом, и с ним сталкиваются люди по всему миру – от офисных сотрудников до топ-менеджеров крупных корпораций. Почему это происходит, что такое "моббинг", какие последствия он несет и можно ли с этим бороться?

Содержание статьи:
1. Моббинг – что это такое?
2. Причины моббинга на работе
3. Распространение моббинга
4. Виды моббинга
5. Роли в моббинге
6. Формы моббинга
7. Пять стадий развития моббинга
8. Различия моббинга от буллинга и конфликтов
9. Диджитал-моббинг
10. Моббинг в IT: отличия от других сфер
11. Как моббинг влияет на сотрудников?
12. Что делать, если вы стали жертвой моббинга?
13. Профилактика моббинга: роль культуры компании и стратегии борьбы
14. Известные кейсы моббинга

Моббинг – что это такое?

Моббинг на работе – это систематическое психологическое давление на сотрудника со стороны коллег или руководства. Он проявляется в форме унижения, изоляции, троллинга, запугивания или создания невыносимых условий труда. Моббинг разрушает рабочий коллектив, снижает продуктивность и негативно влияет на психологическое состояние жертвы.

Термин “моббинг” происходит от английского слова mob, что означает “толпа”, mobbing – “нападение группой”. Впервые этот термин применил шведский психолог Хайнц Лейман, изучая рабочие коллективы. Он выявил, что жертвой травли может стать любой сотрудник, особенно если он занимает уязвимое положение в компании.

Причины моббинга на работе

Моббинг в коллективе не возникает случайно – у этого явления всегда есть предпосылки. Причины моббинга могут быть связаны как с личными особенностями сотрудников, так и с организационной культурой компании.

Личные причины моббинга

Их выделяют несколько:

Зависть и конкуренция

Если сотрудник показывает высокие результаты, это может вызвать недовольство коллег. Вместо того чтобы учиться у более успешного специалиста, некоторые выбирают путь давления и травли, стараясь понизить его значимость.
Различия в мнениях

Рабочие конфликты – естественная часть командной работы. Однако иногда разногласия перерастают в личную вражду, провоцируя моббинг. Это может быть спор о методах выполнения задач, стиле общения или даже незначительных бытовых вопросах.
Предрассудки и дискриминация

Некоторые сотрудники сталкиваются с моббингом из-за своей национальности, религии, пола или иных факторов, не связанных с профессиональными качествами. Особенно часто под удар попадают представители меньшинств, которым приходится доказывать свою компетентность в условиях предвзятости.
Конфликты между “стариками” и новичками

В некоторых коллективах существует негласное правило: новички должны пройти “испытание”. Их могут намеренно игнорировать, нагружать ненужной работой или подвергать насмешкам, чтобы проверить, «подходят ли они коллективу».
Склонность к агрессии и манипуляции

Если человек в детстве проявлял склонность к буллингу, велика вероятность, что во взрослой жизни он продолжит подобное поведение. На работе такие люди действуют тоньше – например, дискредитируют коллег, распускают слухи или создают ситуации, выставляющие жертву в невыгодном свете.
Стремление к власти

Некоторые сотрудники используют моббинг как способ подчинить себе других. Они перекладывают обязанности на жертву, создают иллюзию ее некомпетентности или открыто подрывают авторитет коллеги.

Организационные причины моббинга

Существуют также и причины, которые зависят от организации:

Неквалифицированное руководство

Если начальник не умеет управлять командой или сам использует агрессивные методы давления, это создает атмосферу страха. В таких условиях часть сотрудников может поддерживать травлю, чтобы не оказаться на месте жертвы.
Неблагоприятные условия труда

Высокий уровень стресса, постоянные переработки, низкие зарплаты и отсутствие перспектив повышают вероятность конфликтов. В токсичной атмосфере коллектив ищет «козла отпущения», и это может привести к моббингу.
Особенности рабочего пространства

В офисах формата Open space, где сотрудники вынуждены находиться в тесном контакте, напряжение накапливается быстрее. Также триггерами могут стать дискомфортные условия – шум, нехватка личного пространства, духота или холод в помещении.

Распространение моббинга

Моббинг сотрудников – распространенная проблема по всему миру. Статистические данные показывают, что масштабы этого явления значительны и разнообразны в разных регионах.

🌏 Глобальная статистика

Согласно данным Международной организации труда (МОТ), каждый пятый человек в мире сталкивался с насилием или домогательствами на работе. Однако только половина пострадавших сообщали об этом, часто из-за страха, стыда или убеждения, что это не принесет результата.

🇪🇺 Европейский Союз

В странах Европейского Союза распространенность моббинга варьируется. Опросы показывают, что от 5% до 30% сотрудников становились жертвами издевательств на работе. В Германии около 17% работников сообщали о случаях моббинга, в Великобритании этот показатель колеблется от 13% до 28%.

🇮🇳 Индия

В Индии проблема моббинга особенно остра: от 46% до 55% работников сталкивались с моббингом на рабочем месте.

🇺🇸 Соединенные Штаты Америки

В США около 30% сотрудников сообщали о случаях травли на работе. Интересно, что среди тех, кто работает удаленно, этот показатель выше – 43,2%.

Наиболее подверженные категории сотрудников

Моббингу могут подвергаться сотрудники независимо от пола, возраста или должности. Однако некоторые группы находятся в зоне повышенного риска:

Женщины. Согласно данным Европейского парламента, женщины чаще сталкиваются с сексуальными домогательствами и моббингом на рабочем месте.
Молодые сотрудники. Начинающие специалисты могут стать мишенью для более опытных коллег, которые перекладывают на них нежелательные обязанности или проверяют их «на прочность».
Представители меньшинств. Сотрудники, принадлежащие к расовым, этническим или религиозным меньшинствам, могут чаще сталкиваться с предвзятым отношением и моббингом.
Новые сотрудники. В некоторых коллективах новички подвергаются травле со стороны “старожилов”, испытывающих их на соответствие корпоративной культуре.

Наиболее уязвимые категории сотрудников

Виды моббинга

Моббинг может отличаться по масштабу, способу реализации и целям. Он бывает скрытым или открытым, может исходить от коллег или начальства, а иногда используется как управленческий инструмент.

По степени вовлеченности руководства

Существуют две категории:

Вертикальный моббинг (боссинг) – когда травля исходит от начальства. Руководитель может открыто унижать подчиненного, давать невыполнимые задания, намеренно занижать результаты работы или даже манипулировать коллективом, настраивая сотрудников против своей жертвы.
Горизонтальный моббинг – преследование со стороны коллег, находящихся на одном уровне. Может выражаться в распространении слухов, отказе от взаимодействия, пассивной агрессии или создании искусственных препятствий в работе.

По форме проявления

Моббинг может отличаться и по форме проявления:

Открытый моббинг – прямая агрессия, оскорбления, унижения, публичные нападки, угрозы или даже физическое воздействие.
Латентный (скрытый) моббинг – косвенное давление, проявляющееся в игнорировании, изоляции, блокировке карьерного роста, замалчивании успехов и намеренном создании сложностей в работе.

По степени осознания цели

Выделяют 3 вида:

Неосознанный моббинг

Возникает спонтанно, без четкой цели. Коллектив может начать негативно относиться к сотруднику из-за раздражения, несхожести характеров или стереотипов.
Осознанный моббинг

Целенаправленные действия, рассчитанные на дискредитацию, ухудшение условий труда или выдавливание сотрудника из компании.
Управляемый моббинг

Травля инициируется или поддерживается руководством для достижения конкретных целей, например, увольнения неугодного работника без формальных оснований.

Особые формы моббинга

Стихийный моббинг – возникает внезапно, например, в результате стресса, реорганизации компании или экономического кризиса.
Кибермоббинг или диджитал-моббинг – травля через интернет, корпоративные чаты и социальные сети (распространение слухов, оскорбления в личных сообщениях, дискредитация через фейковые аккаунты).

Роли в моббинге

В моббинге выделяют две роли: агрессор и жертва. Понимание их характерных особенностей может помочь в их распознавании еще на этапе найма, что позволит предотвратить возникновение моббинга в будущем.

Агрессор

У агрессоров есть общие особенности характера:

Жажда власти и контроля. Агрессоры часто стремятся доминировать над окружающими, используя манипуляции и давление для достижения своих целей.
Отсутствие эмпатии. Им сложно поставить себя на место другого человека, что позволяет им игнорировать чувства и переживания коллег.
Высокий уровень конфликтности. Такие личности склонны к частым спорам и созданию напряженной атмосферы в коллективе.

Как распознать на этапе найма:

Анализ поведения на собеседовании. Обратите внимание на то, как кандидат отзывается о предыдущих коллегах и начальстве. Если он склонен обвинять других в своих неудачах или негативно говорить о прошлом коллективе, это может быть тревожным сигналом.
Ситуационные вопросы. Предложите кандидату описать, как он справлялся с конфликтными ситуациями на предыдущих местах работы. Агрессоры могут проявлять склонность к обвинению других и избеганию ответственности.
Проверка рекомендаций. Свяжитесь с предыдущими работодателями, чтобы узнать о характере и поведении кандидата в коллективе.

Жертва

Потенциальные жертвы тоже обычно обладают определенными качествами:

Низкая самооценка. Жертвы моббинга часто сомневаются в своих способностях и ценности, что делает их уязвимыми к нападкам.
Излишняя уступчивость. Склонность избегать конфликтов и стремление угодить всем могут привести к тому, что такой сотрудник станет мишенью для агрессоров.
Социальная изоляция. Люди, которые не устанавливают прочных связей с коллегами, чаще подвергаются моббингу.

Но при этом жертвой моббинга может стать абсолютно любой человек – даже успешный, уверенный в себе и уважаемый специалист. Агрессоры могут целенаправленно устранять сильных конкурентов, использовать моббинг руководителей как инструмент борьбы за власть или просто действовать из зависти. Иногда жертвами становятся новые сотрудники, которые еще не вписались в коллектив, или, наоборот, опытные специалисты, которые представляют угрозу для менее компетентных коллег.

Формы моббинга

Моббинг может выражаться в разных формах – от тонких манипуляций до явных актов агрессии. Понимание этих проявлений и способов моббинга помогает не только выявлять проблему, но и предотвращать ее развитие.

Вербальная агрессия

Может проявляться как прямые оскорбления или завуалированные нападки. Включает в себя:

сомнение в профессиональной компетентности сотрудника;
насмешки, саркастические замечания, унизительные вопросы;
публичные упреки и эмоциональные обвинения без оснований;
прерывание речи работника с целью демонстрации превосходства;
намеренное игнорирование его аргументов.

Часто такая форма моббинга сопровождается демонстративными жестами – грубыми взмахами рук, презрительными ухмылками, закатыванием глаз.

Дезорганизация работы сотрудника

Создание искусственных препятствий для выполнения рабочих задач. К основным методам относятся:

постоянные изменения приоритетов и сроков выполнения работы;
игнорирование запросов на разъяснение задач;
заваливание ненужными поручениями или, наоборот, оставление сотрудника без работы, что ведет к его профессиональной изоляции;
навязывание постоянной спешки или, напротив, затягивание сроков согласования результатов.

Дезинформация и манипуляции

Агрессоры могут скрывать важные данные или намеренно передавать их с опозданием. Это приводит к снижению эффективности сотрудника, что в дальнейшем может использоваться как повод для критики.

Социальная изоляция

Выражается в исключении сотрудника из общения, отказе от взаимодействия и поддержания профессиональных контактов. Это может происходить через:

бойкот со стороны коллектива или руководства;
намеренное игнорирование в рабочих обсуждениях и собраниях;
отказ от поддержки и сотрудничества;
перевод на менее значимое рабочее место без объяснения причин.

Клевета и дискредитация

Распространение ложной информации о сотруднике, создание его негативного образа среди коллег. Это может включать:

сфабрикованные жалобы и обвинения;
манипуляции с документами, подмена фактов;
распространение слухов, подрывающих профессиональную репутацию.

Агрессия и угрозы

Вспышки гнева со стороны руководства или коллег, сопровождающиеся угрозами, резкими замечаниями и демонстрацией власти. В крайних случаях это может перерасти в физическое запугивание или даже порчу личных вещей сотрудника.

Сексуальные домогательства

Хотя сексуальные домогательства обычно рассматриваются отдельно от моббинга, в некоторых случаях они могут быть частью стратегии давления на сотрудника. Они выражаются как в неуместных комментариях, так и в физическом вторжении в личное пространство.

Пять стадий развития моббинга

Моббинг редко возникает внезапно – чаще всего он проходит несколько стадий развития, постепенно ухудшая психологическое состояние жертвы:

Конфликтная фаза моббинга

На этом этапе возникает первоначальное напряжение. Это может быть рабочий спор, зависть коллег или конфликт с начальником. Иногда причиной становится простая несовместимость характеров, которая перерастает в систематическое давление.
Фаза агрессии

Если ситуация не разрешается мирным путем, начинается активное психологическое давление. Жертву могут подвергать насмешкам, критике, исключать из общения или подрывать ее авторитет.
Вовлечение руководства

На этой стадии агрессор может подключить руководство, представляя жертву как некомпетентного сотрудника или конфликтного человека. Если руководство склонно доверять манипуляциям, оно может начать поддерживать моббинг, даже не осознавая этого.
Эскалация и дискредитация

Агрессоры активно распространяют негативную информацию, закрепляя за жертвой репутацию проблемного сотрудника. Коллектив постепенно перестает поддерживать жертву, что делает ее еще более уязвимой.
Финальная стадия – изгнание

Жертва либо увольняется по собственному желанию из-за невыносимых условий, либо остается в компании, но в полном психологическом вакууме. В долгосрочной перспективе это приводит к стрессу, тревожным расстройствам и даже профессиональному выгоранию.

Различия моббинга от буллинга и конфликтов

Моббинг, буллинг и конфликты в коллективе часто путают, но между ними есть важные различия. Разграничение этих понятий помогает правильно оценить ситуацию и выбрать способы ее разрешения.

Чем моббинг отличается от конфликта?

Основное отличие моббинга от обычного рабочего конфликта заключается в систематичности и направленности действий.

Конфликт – это разовое или периодическое столкновение интересов, возникающее между двумя или более сторонами. Его характерные черты:

основан на различиях во мнениях, целях или рабочих подходах;
стороны конфликта находятся в относительно равных позициях;
возможно конструктивное разрешение ситуации.

Моббинг – это систематическое психологическое насилие, целью которого является унижение, изоляция и вытеснение жертвы из коллектива. Его ключевые признаки:

регулярность и длительность преследования;
направленность на личность, а не на профессиональные качества;
инициатор может привлекать окружающих к травле.

Если конфликт – это столкновение взглядов, которое можно решить диалогом, то моббинг – это преднамеренное давление на сотрудника без шанса на конструктивный выход.

Отличия моббинга от буллинга

Моббинг – это одна из разновидностей буллинга, но он имеет специфические особенности, связанные с рабочей средой.

Главное отличие заключается в целях: буллинг направлен на подавление жертвы и установление доминирования, в то время как моббинг преследует цель вытеснить человека из организации.

Почему распознать моббинг бывает сложно?

Многие жертвы моббинга не сразу понимают, что подвергаются травле. Они могут списывать происходящее на строгий стиль управления, временные сложности в коллективе или собственные недостатки. Однако осознание проблемы – первый шаг к ее решению.

Если сотрудник регулярно сталкивается с унижениями, изоляцией, манипуляциями и подрывом репутации, стоит обратить внимание на системность происходящего.
Если начальство или коллеги умышленно создают невыносимые условия работы, это повод задуматься о моббинге.

Диджитал-моббинг

С развитием цифровых технологий моббинг на рабочем месте приобрел новые формы. Теперь травля может происходить не только в офисе, но и в виртуальном пространстве: корпоративных чатах, почтовых рассылках, рабочих платформах и социальных сетях. Этот феномен получил название диджитал-моббинг.

Что такое диджитал-моббинг?

Диджитал-моббинг – это разновидность психологического насилия, при котором травля осуществляется через цифровые каналы коммуникации. В отличие от классического моббинга, здесь ключевую роль играют электронные инструменты, что делает процесс менее заметным со стороны, но не менее разрушительным для жертвы.

Формы и проявления диджитал-моббинга

Диджитал-моббинг включает в себя все те же элементы, что и традиционный моббинг, но реализуется через современные технологии:

Игнорирование в рабочих чатах. Коллеги демонстративно не отвечают на сообщения сотрудника, игнорируют его предложения и комментарии.
Исключение из важных рабочих процессов. Сотрудника намеренно не добавляют в групповые обсуждения, скрывают от него важные рабочие чаты или удаляют из них без объяснений.
Непредоставление доступа к ресурсам. Жертва не получает доступ к рабочим файлам, таблицам, платформам или задачам, что мешает ей выполнять работу.
Целенаправленные задержки с ответами. Важные вопросы от сотрудника игнорируются или на них отвечают с намеренным опозданием, создавая для него искусственные трудности.
Распространение слухов в закрытых чатах. В коллективных обсуждениях могут вестись разговоры за спиной жертвы, подрывая ее репутацию.
Саботаж коммуникации. Коллеги могут демонстративно не отмечать сотрудника в рабочих задачах, игнорировать его участие в командных проектах.
Унижение и троллинг – тоже могут быть моббингом. Насмешки, саркастические комментарии, использование мемов или гифок, чтобы выставить жертву в негативном свете.

Почему диджитал-моббинг опасен?

Несмотря на то, что физическое присутствие агрессора отсутствует, диджитал-моббинг может быть даже более разрушительным, чем классическая травля. Вот почему:

Менее заметен для окружающих. Если открытый моббинг коллеги могут увидеть и осудить, то диджитал-моббинг часто происходит скрыто: переписки можно удалить, а действия – замаскировать под рабочие процессы.
Создает эффект социальной изоляции. Когда сотрудника исключают из цифрового взаимодействия, он чувствует себя отрезанным от команды. В условиях удаленной или гибридной работы это может серьезно сказаться на его продуктивности и моральном состоянии.
Оставляет цифровые следы, но сложен для доказательства. С одной стороны, можно зафиксировать случаи игнорирования, исключения из рассылок или дискредитации в чатах. Но с другой – доказать злой умысел сложно, так как агрессоры часто действуют завуалированно.
Может сочетаться с другими формами моббинга. Диджитал-моббинг нередко сопровождается традиционными методами давления: публичными унижениями, подрывом репутации, манипуляциями.

Как бороться с диджитал-моббингом?

Противостоять диджитал-моббингу сложнее, чем традиционному моббингу, но это возможно.

Фиксация фактов

Сохраняйте переписки, скриншоты сообщений, случаи исключения из чатов и другие доказательства. Если коллеги игнорируют запросы на доступ к рабочим инструментам, фиксируйте свои попытки связаться с ними.
Обращение к HR или руководству

Если моббинг исходит от коллег, важно вовремя сообщить об этом руководству или в отдел по работе с персоналом. Если проблема исходит от начальника, можно обратиться к вышестоящему руководству или независимым службам защиты прав сотрудников.
Установление границ

Четко обозначьте коллегам, что игнорирование ваших запросов или исключение из рабочих процессов неприемлемо. Если коллеги не реагируют, попробуйте перевести коммуникацию в формальную плоскость – через официальные письма или встречи.
Создание корпоративных правил

Компании должны внедрять цифровую этику и прописывать в корпоративных политиках правила работы с коммуникационными инструментами. Регулярные тренинги по психологической безопасности помогают снизить риск появления диджитал-моббинга.

Моббинг разрушает команды и снижает эффективность бизнеса. А что делает компанию местом, где хотят работать IT-специалисты?

Узнать →

Моббинг в IT: отличия от других сфер

Как и в любой другой сфере, моббинг в IT существует, но из-за особенностей индустрии проявляется по-своему.

Закрытые профессиональные сообщества: внутренняя элитарность и "культ снобизма"

IT-сообщество – это не просто работа, это группы по интересам, форумы, профессиональные тусовки, митапы и open-source проекты. Часто успех в карьере зависит не только от знаний, но и от связей внутри этих сообществ.

Как это связано с моббингом:

Отношение к новичкам. Вход в IT-компанию или даже в отдельную команду может напоминать закрытый клуб, где новых сотрудников ожидает холодный прием. Есть негласное правило: "новичок должен доказать, что достоин быть здесь". Это может привести к испытательному периоду, который превращается в травлю.
Снобизм по отношению к тем, кто пришел в IT без формального образования. Выпускники вузов с CS-образованием (computer science) могут презрительно относиться к "самоучкам", bootcamp-разработчикам и джунам. Насмешки, отказ делиться знаниями, сарказм в код-ревью – частые инструменты давления.
Отношение к не-техническим специалистам. В IT-компаниях не только программисты, но и проджект-менеджеры, маркетологи, HR-специалисты, дизайнеры. Однако в некоторых коллективах технические сотрудники считают их "лишними" и могут саботировать их работу, игнорировать запросы, публично унижать за незнание технических деталей.

Почему это приводит в моббингу?

Закрытые профессиональные сообщества создают эффект пузыря, в котором "чужаков" можно подвергать травле без последствий. Если кто-то выпадает из профессионального круга или портит репутацию, ему будет сложно найти новую работу, так как информация быстро распространяется внутри отрасли.

"Успешность" как фактор давления: моббинг за слабость

IT-компании часто воспевают "культуру продуктивности и эффективности". Программисты, которые способны работать ночами, быстро разбирать сложные баги и выпускать обновления в рекордные сроки, получают признание.

Если кто-то:

не может быстро справляться с задачами;
просит больше времени на освоение технологий;
не готов участвовать в сверхурочной работе.

Его могут маргинализировать – считать "слабым звеном" команды.

Почему это приводит в моббингу?

Культ продуктивности делает моббинг незаметным, потому что он маскируется под "рабочие стандарты".

Как моббинг влияет на сотрудников?

Моббинг может подорвать уверенность в себе, вызвать хронический стресс и даже привести к серьезным проблемам со здоровьем.

Психологические последствия

Постоянное давление со стороны коллег или руководства приводит к эмоциональному истощению. Среди наиболее распространенных последствий моббинга:

Депрессия и тревожные расстройства. Чувство безысходности, потеря интереса к работе и жизни.
Проблемы с концентрацией. Жертва моббинга становится рассеянной, ей трудно сосредоточиться на задачах.
Бессонница и кошмары. Из-за стресса человек не может нормально выспаться, а ночные кошмары становятся частым явлением.
Чувство вины и заниженная самооценка. Жертва начинает искать проблему в себе, считая себя некомпетентной или «недостойной» работы в коллективе.
Паранойя и чрезмерная тревожность. Страх общения с коллегами, ощущение постоянной слежки и преследования.

Физическое здоровье

Накопленный стресс разрушает не только психику, но и организм в целом. Последствия моббинга могут включать:

Повышенный риск сердечно-сосудистых заболеваний. Исследования показывают, что люди, подвергавшиеся моббингу, на 59% чаще сталкиваются с инфарктами и инсультами.
Рост воспалительных процессов в организме. Хронический стресс вызывает сбои в иммунной системе, повышая риск диабета 2-го типа.
Изменение веса. У 35% жертв моббинга наблюдаются резкие скачки массы тела из-за переедания или потери аппетита.
Злоупотребление алкоголем и медикаментами. 28% сотрудников, подвергшихся травле, пытаются справиться со стрессом с помощью вредных привычек.

Как моббинг влияет на организации?

Моббинг не только разрушает жизни отдельных сотрудников, но и негативно сказывается на бизнесе.

Снижение продуктивности
- Сотрудник, подвергающийся давлению, тратит энергию не на работу, а на выживание в токсичной среде.
- Коллеги, наблюдающие за моббингом, чувствуют страх и неуверенность, что снижает общую мотивацию.
- Время, потраченное на конфликты, интриги и манипуляции, уменьшает эффективность работы.
Текучка кадров и потери талантов
- Компании теряют ценных специалистов, вынужденных уйти из-за психологического давления.
- Новый подбор сотрудников требует времени и затрат на обучение, снижая общую эффективность бизнеса.
- Постепенно формируется репутация «токсичного работодателя», что отпугивает профессионалов.
Репутационные риски
- Компании, где процветает моббинг, получают негативные отзывы на HR-платформах (Glassdoor, DOU и т. д.).
- Инвесторы и клиенты начинают сомневаться в надежности компании.
- Снижается уровень доверия внутри коллектива, что ведет к проблемам с командной работой.
Правовые риски и судебные иски
- Если моббинг приводит к увольнению, сотрудник может подать жалобу в трудовую инспекцию или суд.
- В ряде стран (например, во Франции, Германии, Швеции) существуют жесткие законы против моббинга, и компании могут понести финансовую ответственность.

Более 7 лет Lucky Hunter соединяет топовых IT специалистов с международными компаниями и стартапами

Ищете IT-специалиста в команду?

Связаться

Подробнее

Что делать, если вы стали жертвой моббинга?

Если вы столкнулись с травлей на работе, важно понимать:

Вы не виноваты. Моббинг – это проблема коллектива, а не отдельного человека.
Вы не одиноки. Во многих странах моббинг рассматривается как серьезное нарушение трудовых прав.
Действовать необходимо как можно раньше. Чем дольше продолжается травля, тем сложнее из нее выйти.

Фиксируйте факты и собирайте доказательства

Главное правило: фиксируйте каждый случай моббинга. Что можно собирать:

Скриншоты переписок в корпоративных чатах, письма с унижениями или угрозами.
Аудиозаписи разговоров, если это разрешено законом в вашей стране.
Дневник наблюдений: даты, время, содержание инцидента, имена участников.
Свидетельства коллег, которые могут подтвердить происходящее.

Оцените, можно ли урегулировать ситуацию внутри компании

Порой травля начинается неосознанно – в рабочем стрессе люди могут вести себя агрессивно, не замечая этого. В некоторых случаях проблему можно решить разговором.

Как это сделать:

Попробуйте лично обсудить ситуацию с агрессором, если чувствуете, что это безопасно.
Обратитесь к HR или к вышестоящему руководству. В крупных компаниях есть корпоративные кодексы, запрещающие травлю.
Если HR не помогает – ищите поддержку у союзников в коллективе.

Но важно помнить: если вас систематически игнорируют, унижают, саботируют вашу работу, вероятность мирного решения мала. Тогда нужно переходить к юридическим действиям.

Узнайте, какие законы защищают вас

К сожалению, не во всех странах моббинг официально признан правонарушением, но во многих можно найти способы защиты через другие законы.

Страны, где есть законы против моббинга:

Что делать, если в вашей стране нет закона о моббинге?

Использовать статьи о защите чести и достоинства (клевета, оскорбления).
Обратиться к нормам о дискриминации и нарушении условий труда.
Подать жалобу в трудовую инспекцию, если работодатель нарушает нормы безопасности или психологического комфорта.

Защищайте свое психическое здоровье

Обратитесь за психологической поддержкой. Длительное давление может привести к тревожности, депрессии и стрессовым расстройствам.
Ставьте границы – минимизируйте общение с агрессором, не реагируйте на провокации.
Если ситуация не меняется – уходите. Ваше здоровье и профессиональное будущее важнее работы в токсичной среде.

Моббинг: как защитить себя, если вы стали жертвой моббинга

Профилактика моббинга: роль культуры компании и стратегии борьбы

Моббинг – это не только проблема отдельных сотрудников, но и индикатор корпоративной среды. Если в компании отсутствует культура уважительного общения, нет четких правил взаимодействия и механизмов защиты сотрудников, то моббинг становится нормой, даже если руководство этого не замечает.

Профилактика и борьба против моббинга невозможна без формирования здоровой корпоративной культуры, в которой каждый сотрудник чувствует себя защищенным, а рабочая атмосфера способствует продуктивности, а не стрессу.

Важность культуры компании в предотвращении моббинга

Многие компании ограничиваются точечными реакциями на моббинг, но это не решает проблему в корне. Разовые разбирательства и наказания агрессоров не изменят ситуацию, если сама атмосфера в коллективе поощряет травлю, конкуренцию любой ценой или игнорирование этических норм.

Признаки токсичной корпоративной культуры:

Размытые границы дозволенного. Сотрудники не знают, какие действия считаются недопустимыми.
Руководство закрывает глаза на конфликты или считает агрессивное поведение "рабочей динамикой".
Конкуренция выше сотрудничества. Поощряется принцип "выживает сильнейший".
Игнорирование ментального здоровья сотрудников. Высокие требования без заботы о благополучии коллектива.
Культура страха. Сотрудники боятся жаловаться или защищать свои границы.

Какие компании менее подвержены моббингу:

В которых ценится не только результат, но и способ, которым он достигается.
Где поощряется командная работа, а не конкуренция за счет других.
Где сотрудники могут открыто говорить о проблемах, не опасаясь последствий.
Где есть четкие механизмы урегулирования конфликтов и защиты жертв моббинга.

Как создать культуру, в которой моббинг невозможен

Формирование четких ценностей компании
- Документальное закрепление принципов корпоративной этики.
- Ясные правила взаимодействия, где прописаны границы допустимого поведения.
- Обучение сотрудников этике делового общения.
Осознание роли руководства
- Менеджеры должны следить не только за KPI, но и за эмоциональным климатом в команде.
- Нулевая терпимость к моббингу должна транслироваться сверху.
- Важно получать обратную связь от сотрудников, чтобы руководство знало реальную ситуацию в коллективе.
Развитие культуры прозрачности и открытости
- Сотрудники должны чувствовать, что могут обратиться за помощью без страха последствий.
- Поощрение конструктивных обсуждений рабочих конфликтов.
- Введение анонимных опросов и каналов жалоб.
Программы психологической поддержки
- Доступ к психологам и коучам для решения рабочих конфликтов.
- Обучение сотрудников стрессоустойчивости и навыкам разрешения конфликтов.
Прозрачные системы обратной связи и оценки сотрудников
- Исключение субъективных факторов при карьерном росте, чтобы руководители не могли манипулировать оценками.
- Оценка сотрудников не только по результатам работы, но и по качеству командного взаимодействия.

Памятка от Lucky Hunter "Как создать культуру, в которой моббинг невозможен"

Методы борьбы с моббингом на уровне компании

Как компании могут противостоять моббингу.

Политика нулевой терпимости к моббингу
- Четкое определение понятий: что считается моббингом, какие действия неприемлемы.
- Прописанные механизмы наказания агрессоров.
- Регулярное напоминание сотрудникам о правилах и ответственности за нарушения.
Обучение руководителей
- Менеджеры должны уметь распознавать ранние признаки моббинга.
- Владеть инструментами конструктивного урегулирования конфликтов.
- Развивать эмоциональный интеллект, чтобы правильно работать с людьми.
Развитие анонимных механизмов жалоб
- Сотрудники должны иметь безопасные каналы связи, чтобы сообщить о моббинге без страха преследования.
- Важно гарантировать защиту заявителей от возможных репрессий.
Программы вовлеченности сотрудников
- Создание атмосферы командной работы, где каждый чувствует себя частью коллектива.
- Внутренние мероприятия, способствующие сплоченности (тимбилдинги, коворкинги, общие проекты).
- Опросы удовлетворенности для отслеживания эмоционального состояния сотрудников.

Моббинг: Методы борьбы с моббингом на уровне компании

Памятка от Lucky Hunter "Методы борьбы с моббингом на уровне компании"

Известные кейсы моббинга

Несмотря на то, что многие случаи моббинга остаются незамеченными или безнаказанными, иногда ситуация выходит за пределы компании и становится предметом общественного обсуждения. Громкие скандалы, судебные процессы и даже трагические последствия заставляют организации пересматривать корпоративную культуру, а власти – ужесточать контроль за условиями труда.

Deutsche Post (Германия, 2000-е годы)

В начале 2000-х годов сотрудники Deutsche Post начали массово жаловаться на систематическое психологическое давление со стороны руководства. Многих заставляли увольняться, создавая для этого невыносимые условия: игнорирование, изоляция, постоянные придирки, занижение оценок работы. Когда информация просочилась в прессу, разразился скандал. Вслед за этим последовали судебные разбирательства, которые стали важным прецедентом в сфере защиты работников от моббинга.

Toyota (Япония, 2006)

В 2017 году инженер Toyota покончил с собой после длительных унижений со стороны начальника. Его руководитель систематически оскорблял его, называл "идиотом", запрещал брать выходные и высмеивал образование.

После года работы в компании инженер начал испытывать сильный стресс и ушел в краткосрочный отпуск, но после возвращения на работу столкнулся с тем же давлением. Вскоре он совершил самоубийство.

Этот случай привлек внимание к проблеме "power harassment" в Японии. Власти признали его самоубийство вызванным условиями труда, а Toyota принесла извинения и пообещала улучшить защиту сотрудников.

France Télécom (ныне Orange), Франция, 2008−2009

В течение двух лет во французской телекоммуникационной компании France Télécom (сейчас – Orange) произошло более 30 самоубийств сотрудников. В период массовых сокращений руководство применяло жесткие методы давления: сотрудников переводили на непривычные должности без объяснений, заставляли работать в одиночестве, ставили невыполнимые задачи. Некоторые оставили предсмертные записки, где прямо обвиняли компанию. Этот случай вызвал общественный резонанс, и в 2019 году бывшие топ-менеджеры были признаны виновными в создании токсичной рабочей среды.

Истории известных случаев моббинга показывают, что это не редкие инциденты, а системная проблема, которая встречается в разных странах и сферах бизнеса. Там, где работодатели не обращают внимания на психологический климат, последствия могут быть серьезными – от эмоционального выгорания сотрудников до судебных разбирательств и мощного удара по репутации бренда.

Но ситуация меняется. Все больше компаний осознают, что здоровая корпоративная культура – это не просто тренд, а важное условие для успешного бизнеса. Для одних перемены становятся вынужденной реакцией на скандал, для других – осознанным выбором. В Lucky Hunter мы знаем, что найти сильного специалиста – это не просто проверить его навыки. Важно, чтобы человек органично вписался в команду. Поэтому при подборе мы учитываем не только опыт и hard skills, но и soft skills, психологический профиль и cultural fit. Такой подход помогает компаниям находить специалистов, с которыми будет комфортно работать, и создавать по-настоящему сильные и эффективные команды.

Александра Годунова

Контент-менеджер в Lucky Hunter

Свяжитесь с нами — закроем даже самую сложную и редкую вакансию!

Найдём,
пока другие ищут!